نقش زن در کار
نقش زن در کار و آثار آن
نقش زن در انام دادن وظایف وظایف در خانواده، سازمان و در مقیاس وسیعتر، در بازار کار چه میزان است؟ چرا درصد مدیران زن در سازمانها به میزان چشمگیری کمتر از مدیران مرد است؟ اگر پذیرفته باشیم که زنان همپای مردان در کاهش یا افزایش سود و زیان سازمان سهم دارند. پس به چه دلیل تعداد مدیران زن تا این میزان کمتر از مدیران مرد است؟ اگر بخوئاهیم بالقوۀ زنان در کار بهتر استفاده کنیم؟ کدام عوامل باعث شده اند نقش زنان در کار، کمتر باشد؟ تفاوتهای موجود بین زنان و مردا در چه زمینه هایی است.
تفاوتهای فردی موجود بین زنان و مردان
جدا از تفاوتهای جنسیتی و بویژه ساخت بدن زنان و مردان، علل و عوامل مربوط به تفاوتهای موجود بین آ«ان را می توان به «توارث» و «محیط» نسبت داد. جامعه شناسان، محیط را عامل اصلی و روانشناسان هر دو عامل یعنی، توارث و محیط را در تفاوتهای موجود بین زنان و مردان، موثر میدانند.
ضمنا نتایج بررسیهای حاکی از آن است که اهمیت نسبی محیط و وراثت در رابطه با شکل گیری ابعاد مختلف شخصیت آدمی، یکسان نیست. برای مثال، اهمیت نسبی توئارث در هوش بیش از محیط و اهمیت نسبی محیط در خلق و خوی، بیش از وراثت است (مان، c 1378، ج1، ص221-137)
زن و مرد از همان آغاز و حتی از لحظۀ انعقاد نطفه، با یکدیگر تفاوت دارند. به عبارت دیگر، مرد محصول ترکیب دو کرموزمX و y ، و زن محصول ترکیب دو کرموزم x و x است.
در مقابل هر 100 دختر، تقریبا 106پسر به دنیا میآید و میزان مرگ و میر در بین زنان و مردان، متفاوت است. در مجموع می توان گفت جنس مرد آسیب پذیرتر از جنس زن است. بعضی از بیماریها، نظیر لخته شدن خون در عروق، سکته های قلبی، هموفیلیو نظایر آن بیشتر در بین مردان دیده می شود و تعداد افراد مبتلا به لکنت زبان و کوررنگی نیز در بین مردان، بیشتر از زنان مشاهده میشود . جای تردردی وجود ندارد که اجتماع و آثار رفتار دیگران، میتواند تفاوتهای موجود بین زنان و مردان را تضعیف یا تشدید کند. برای مثال نتایج تحقیقات زیست شناسی نشان داده است که جنس نر به دلیل وجود هورمونهای «آندوژن» در خون و تمایز مغز در جهت نر بودن، از جنس ماده پرخاشگرتر است. از طرف دیگر، رفتار دیگران میتواند این نوع تمایل یا ویژگی شخصیتی را کمتر یا بیشتر کند. برای مثال، در بسیاری از جوامع، خشونت و پرخاشگری را حق قانونی پسر میدانند، ولی از دختر می خواهند که آرام باشد، به پسر اجازه داده میشود که تفنگ بازی کند، اما به دختر اجازۀ چنین کاری داده نمیشود و نظایر آن.
دختر و پسر از نظر قد و وزن با هم تفاوتهایی دارند، پسرها از نظر افزیش قد و وزن از آغاز تولد تا حدود 11 و 12 سالگی سرعت بیشتری نسبت به دخترها دارند، ولی از آن به بعد و تا پایان 15 و 16 سالگی، دخترها جلو میافتند. از نظر رشد دستگاهای بدن، استخوانی شدن، دندان در آوردن و به طور کلی اعمال و رفتارف همیشه دخترها جلوتر هستند. زنها ز نظر شنوای بهتر از مردهاهستند. زنها نسبت به الگوهای شنوئایی و مردها به الگوهای بینایِ، حساسین نشان می دهند. در سنینی بالا، 35 درصد از مدرها به عینک نیاز دارند. دخترها بیشتر در آزمونهای کلامی و پسرها بیشتردر زمینه های علی موفق هستند؛ دخترها از نظر سیالی کلامی بهتر از پسرها هستد؛ ادراک کلامی مردها بهتر از زنها و علایق دینی ، اجتماعی و زیبا شناسی زنها بیشتر از مدرهاست, زنها به مسایل اخلاقی و مردها بیشتر به مسایل سیاسی علاقه نشان می دهند.
ضمناً باید دانست که وجود تفاوت بین زن و مرد، به معنای برتری یکی بر دیگری نیست.
در جزه در جزوۀ «نیروی کار زن» که در سال 1975 به وسیلۀ انجمن ملی نیروی انسانی در نیویورک و دانشگاه کلمبیا به چاپ ر سید ، آورده شده است که:
« تقریباً یک سوم از حقوق بگیران آمریکا زن هستند و از این عده، گروهی کارگر، ده ای کارمند دفتری، آموزگار، دبیر، پزشک ، استاد دانشگاه ، مدیر و.... هستند. ازدیاد زنان کارگر اعم از مجرد یا متأثل، تحصیل کرده یا کم سواد) در کارخانه و دستگاههای اداری، تسهیلاتی را فراه آورده است. بررسیها نشان داده است که زنان مسن بعد از انکه مسئولیت خانوادگی آنان کمتر شد و فرزندان آها به سن رشد رسیدند، بیشتر به کار در کاخانه ها رغبت نشان می دهند. در سال 1957زنان شاغل در کارخانه های آمریکا و اروپا حدود 50 درصد بیش از قبل از جنگ جهانی دوم بوده است و درآن سال نیز پیش بینی شده است که در سال 1975 ، این تعداد به 90 میلیون نفر برسد»
زنان از روزگار قدیم در سرنوشت کشورها و تمدن عصر خود سهم قابل توجهی داشته اند و شایستگی آنان تا آن میزن بوده است که حتی به مقام سلطنت و نیابت سلطنت نیز برگزیده می شدند. از نیروی کار زنان در مواقع مختلف استفاده شده است و پابه پای مردان و در صدر نیروی مجاهدان و پرستاری مجروحان جنگی را بر عهده داشته اند، در کنار مردان خود بوده اند. زنان در ارشاد مردم جوامع مختلف و تغییر رفتارها از نادانی به حقیقت بینی، بسیار موثر بوده اند. مسلمانان، بهتر نمونۀ این قبیل زنان را ، زنان عالیقدر صدر اسلام میدانند.
هجوم زنان به کارهای اجتماعی در رشد صنایع نیز اثر قابل توجهی داشته است. در غرب، کارخانه های لباس دوزی ، لوازم آرایش و نیز مدیریت مجله ها و روزنامه های کثیری به دست زنان افتاد و در مواردی نیز زنان در انجام دادن وظایف مشاغل سنگین و سخت، مانند راندن کامیون، تراکتور و کار در کارخان های اسلحه سازی، با مردان به رقابت پرداختند. این تحولات باعث شد توجه روانشناسان و جامعه شناسان ، نسبت به کار زنان معطوف شود.
در چند دهۀ اخیر، علاقۀ زنان در غرب نسبت به کسب استقلال و هجوم آنان به بازار کار باعث گردیده:
1) جدایی فیزیکی و روانشناختی زن و مرد از هم بیشت شود،
2) درصد طلاق بین زنان و مردان در خانواده ها ، افزایش پیدا کند، و
3) در نتیجۀ رها شدن فرزندان در کوچه و خیابانها، بر میزان جرم و جنایت افزوده شود.
زنان مدیریت و رهبری
در چند دهۀ گذشته، در غرب علاقۀ قابل توجهی نسبت به تصدی مسئولیتهای سرپرستی به وسیلۀ زنان و طراحی و اجرای تحقیقات در این زمینه ، به وجود آمده است.
باس (1990) در تحلیل جامع ود و با عطف توجه خاص نسبت به ابعاد گوناگون رهبری و مدیریت زنان، به این نتیجه رسیده است که :
«علی رغم مشکلاتی که به دلیل اجتماعی شدن و تصورات قالبی که در راه تصدی پستهای رهبری و مدیریت زنان وجود دارد، شاهد آن هستیم که با گذشت زمان، زنان در این رده، پیشرفتهایی
داشتهاند ...... هر چند هنوز هم هم لازمۀ مدیریت اثربخشف برخوردار بودن از ویژگیهایی است که با نرینگی مرتبط است، با وجود این، عوامل قابل کنترل دیگری نیز برای رهبری و مدیریت شناخته شده است که ربط چندانی با جنسیت رهبران و مدیران موفق، ندارد»
علی رغم مشکلات و موانعی که در مسیر حرکت به سوی پستهای مدیریت برای زنان وجود دارد..... . اهمیت این جمله در آن است که نشان می دهد حتی در کشورهای غربی که زنان توانسته اند بسیاری ازم وانع موجود برای ایفای نقش مدیریت و رهبری را در سازمانهای گوناگون از پیش پایخود بردارند، با وجود این، هنوز هم در رقابت با مردان برای اشغال پستهای مدیریت، با موانع و مشکلاتی مواجع هستند. برای مثال، هر چند بر اساس آمارهای ارایه شده از طرف وزارت کار آمریکا اعلام شده است که در دهه 1990، زنان حدود 40 درصد از پستهای مدیریت را به خود اختصاص دادهاند.
ضمناً در پاسخ به این سأال که «چه موقع درصد زنان و مردان در تصدی پستهای کلیدی مدیریت و رهبری سازمانها در آمریکا برابر می گردد؟» گفته شده است که «ه در این هزاره» (فییرمَن، 1990)
تا کنون در رابطه با تفاوتهای موجود بین «سبکهای رهبری» زان و مردان، اظهار نظرهای گوناگونی شده اتس. در زیر به سه دسته از این اظهار نظرها، اشاره شده است:
1) بین سبکه رهبری زنان و مردان تفاوتی وجود ندارد: زنانی که در پی حرفۀ غیر سنتی مدیریت هستند، تصویر قالبی مربوط به زنانگی را رد می کنند و نیازها، ارزشها و سبکهای رهبری آنان نیز مشابه مردانی است که در پس حرفۀ مدیریت هستند.
2) بین سبک رهبری زنان و مردان تفاوتهای مبتنی بر تصور قالبی وجود دارد: بین زنان و مردان مدیر به همان شیوه ای که در تصورات قالبی به تصویر کشیده شده است، واقعاً تفاوت جود دارد و در نتیجۀ تجارب دوران اولیۀ زندگ (در هنگام اجتماعی شدن)، مردانگی در مردان و زنانگی در زنان، تقویت میشود.
3- بین سبک رهبری زنان و مردان مدیر تفاتهایی که مغایر تصورات قالبی است، وجود دارد: چون تجارب اولیۀ زنان در رابطه با اجتماعی شدن با تجارب اولیۀ مردان در همین زمینه تفاوت دارد، بنابراین، زنان مدیر باید افرادی استثنایی باشند تا بتوانند تجارب اولیۀ خود را جبران کنند (پاول، 1990)
بنابراین بهتر است گفته شود: عملکرد مدیریت بسیار خوب، ضعیف و متوسط را می توان در بین زنان و مردان مشاهده کرد. لازمۀ موفقیت در بازار پر رقابت امروز، وجود سازمانهایی است که صرفنظر از جنسیت کارکنان، بهترین بهره را از استعدادها و توانمندیهای کارکنان ببرند.
مشکلات زنان در زمینۀ تصدی پستهای مدیریت
الف: عدم واگذاری پستهای مدیریت به زنان در شرایط مساوی.
علل:
- نگرانی مقامات بالاتر نسبت به کارکردن با مدیران زن.
- عدم اطمینان مقامات بالاتر نسبت به موفق بودن زنان در کار هبری و مدیریت در سازمان .
- نگرانی مقامات بالاتر نسبت به کشیده شدن مشکلات محیط کار به میحط خانوادۀ آنان (به دلیل کارکردن با همکاران زن) .
ب) پیشداوری کارکنان سازمانها در زمینۀ توانایی زنان در رهبری و مدیریت.
علل:
- تجارب اولیۀ کارکنان در محیط خانواده و در رابطه با نقش پدر و مادر در هبری و مدیریت خانواده.
- پایین بودن سطح فرهنگ بعضی از کارکنان برای کار کردن با زنان .
- مشکلات رفتاری، هیجانی، حرکتی و شناختی بعضی از زنان در محیط کار.
- کمبود انگیزل زنان برای احقاق حقوق خود در زمینۀ تصدی پستهای مدیریت و رهبری.
ج) عدم تمایل سازمانها نسبت به واگذری پستهای مدیریت و رهبری به زنان.
علل:
- کمبود نمونه هایی از زنان موفق در کار رهبری و مدیریت.
- اعتقاد مدیران مدر نسبت به تقدم وظیفۀ فرزند پروری بر قبول مسئولیتهای مدیریتی و رهبری در سازمان.
- نگرشهای خاص و گاه منفی کارکنان سازمانها در رابطه با کر کردن با زنان مدیر.
د) کمبود نمونههایی از مدیرانی موفق زن در سازمانها .
علل:
- نگرش منفی و انتظارات ویژه مرئوسان در رابطه با کار کردن با سرپرستان زن.
- تصورات قالبی مردان در رابطه با نقش زن در جامعه.
- کم توجهی مدیریت سازمانها نسبت به واگذاری مسئولیتها به زنان.
ه) عدم تمایل مردان برای درگیر شدن همسرشان در کارهای سنگین
علل:
- ترس از پاشیده شدن کانون خانواده به دلیل درگیر شدن زن با کار خود در سازمان.
- رها شدن فرزندان در غیاب مادر به دلیل درگیر شدن او در مسئولیتهای سنگین مدیریت.
- نگرانی بعضی از مردان نسبت به رشد و تحول و کسب استقلال فکری، اقتصادی، اجتماعی و.... همسر.
و) عدم تمایل مردان نسبت به کسب استقلال مالی و فکر همسر.
علل:
- ترس مردان از عدم اطلاعت همسر، در خانواده.
- نگرانی مران نسبت به آگاه شدن زن از حقوق خود در خانواده.
- نگرانی مردان در زمینۀ تغییر رفتار همسر به دلیل موفقیت در کار سرپرستی و مدیریت.
- نگرانی مردان در رابطه با دخالت دادن مشکلات محیط کار در خانه به وسیلۀ همسر.
نقش زنان در کار و مدیریت
فییرمَن (1990) در مقاله ای تحت عنوان چرا زنان هنوز به مقامات بالا نمیرسند؟ می نویسد: درجات زنانی که امروزه به کار در خارج ازم حودۀ خانواده می پردازند، بیش از گذشته است، درجات تحصیلی آنان افزایش یافته و برای تصدی پستهای بالاتر نیز آموزشهای بیشتری دیدهاند. با این حال، هنوز هم قربانی تصورات قالبی و فرهنگی هستند که به مردان اجازه میدهد مانع پیشرفت آنان در کار شوند. به علاوه، چون سهم زنان در پذیرش مسئولیت خانواده بیشتر از مردان است، بنابراین یکی از مشکلات عمدۀ زنان شاغل، درگیری شدن با تعارضی است که یک طرف آن مسئولیتهای خانوده، و طرف دیگر آن، وظایف شغلی است. اگر زنان را در خانه بنشانیم و آنان را وادار سازیم که تنها مسئولیت ادارۀ خانه و پرورش فرزندان را به عهده گیرند، نیمی از جمعیت فعال کشور را در تلاش جهت دستیابی به «بهره وری ملی»، محروم ساخته ایم.
برای اینکه نقش زنان را در کار و مدیریت پر رنگ تر سازیم، لازم است ابتدا اهمیت انجام دادن درست کار و انجام دادن کار درست را در سطح ملی روشن سازیم و بعد به نقش زنان در تحقق چنین هدفهایی، بپردازیم.
حال باید دید نقش زنان در کار تحت چه شرایطی پر رنگ تر ی شود و به سطح بهینه می رسد؟
در پاسخ به سول فوق باید گفت عوامل موثر در پررنگ تر کردن نقش زنان در کار، بسیار متعدد، گونتاگون و گاه پیچیده هستند. برای اینکه زنان نیز بتوانند همپای مردان در جهت رشد اقتصادی کشور تلاش کننده و از توان بالقوۀ آنان به درستی و در سطح بهینه استافده شود، لازم است:
1- فرهنگ جامعه در جهت شناخت اهمیت و نقش زنان در کار تغییر کند.
2- همه سازمانها و نهادهای تولیدی، صنعتی، آموزشی، نظامی، اقتصادی و... در جهت تشناخت نقش زنان در کار و بهره وری بهینه، تلاش پیگیر و همه جانبه داشته بانشد.
3- مدیریت سازمانها و نهادهای گوناگون کشور به شیوهای نظام مند و مرتبط با یکدیگر، در جهت به کار گیری جدی زنان در کار و مدیریت، فعالیت کنند.
4- اوضاع اقتصادی کشور به گونه ای باشد که زنان جامعه نیز بتوانند بر اساس تلاش خود، معیشت معقولی را داشته باشند و امکان سرمایه گذاری برای آنان فراهم باشد.
5- دخالت احزاب، گروهها و سازمانها در ابعاد مختلف حیات سازمانی و اجتماعی به گونه ای باشد که تلاشهای زنان را در جهت افزایش بهره وری ملی، سوق دهد.
6- شرایطی فارهم گردد که کوچکترین نظامهای اجتماعی، یعنی خانواده ها، با نقش عظیم زنان در بهره وری خانواده آشنا شوند و اعضای این گونه نظامهای اجتماعی به درستی تربیت شوند، آموزش ببینند و محصول سالمی را به جامعه تحویل دهند.
اگر بخواهیم با دیدگاه نظام مند به این سوال پاسخ دهیم که «چگونه می توانیم نقش زنان را در کشوری پررنگتر کنیم که به دلایل گوناگون این نقش به ویژه در ابعاد مدیریت و رهبری کم رنگ بوده است؟ باید گفت: «هر چند عوامل بسیار متعددی باعث می شوند سهم زنان در تلاش ملی در یک کشور افزایش پیدا کنند؛ اما یکی از مهمترین این وامل، سهیم کردن زنان در همۀ ابعاد حیات اجتماعی کشور است. نقش زنان جامعه به عنوان نیمی از جمعیت کشور به همان اندازه از اهمیت برخوردار است که نیم دوم جمعیت یعنی، مردان می توانند در دستیابی به هدف بهره وری ملی، نقش داشته باشند.
نگرش مدیران زن در زمینۀ موانع بهره وری در سازمانها
در یکی از کارگاههای آموزشی روانشانی بهره وری که مولف کتاب در سال 1377 برای گورهی از مدیران زن شاغل در سازمانهای گونتاگون کشور در شهر رامسر برگزار کرد، از آنان خواسته شد ضمن بحث و تبادل نظر در گروههای پنج نفری، دیدگاه خود را در رابطه با عوامل و موانع بهره وری سازمانهای محلی کارشان بیان کنند و این عوامل را فهرست وار مشخص سازند.مروری بر نتایج این کارگاه آموزشی نشان می دهد که نگرش مدیرانِ زنِ شاغل در سازمانهای مختلف کشور با واقعیتهای موجد، همسویی قابل توجهی نشان میدهد. نتایج این کارگاه آموزشی در زیر ارایه شده است.
الف- مهمترنی عوامل بازدارنده برای افزایش بهره وری در سازمانها
1- فقدان انگیزش شغلی کافی در اکثریت کارکنان سازمانها،
2- عملکرد ضعیف بعضی از مدیران در سازمانها،
3- نارسا بودن نظام مناسب تشویق کارکنان مستعد و علاقه مند به کار خود،
4- اِعمال سلیقه های فردی بعضی از مدیران سازمانها،
5- فقدان شناخت کافی مدیران نسبت به کارکنان تحت نظارت خود در بعضی از واحدها و سازمانها،
5- یکسان نبودن شرایط برای همۀ کارکنان و وجود بعضی تبغیضها در سازمانها،
6- انتخاب مدیران کمتر کارآمد در بعضی موارد و علمی نبودن شیوۀ انخاب مدیران در سازمانها،
7- توجه ناکافی نسبت به برنامه ریزی صحیح قبل از آغاز هر فعالیت در سازمانها،
8-واگذاری مسئولیته به کارکنان کم تجربه یا بی تجربه در بعضی از بخشها و سازمانها،
9- فرار کردن بعضی از کارکنان سازمانها از پذیرش مسئولیتها و شانه خالی کردن آنان از کار ،
10- کمبود و در مواردی فقدان فرصتهای لازم برای رشد و پیشرتف کارکنان سازمانها،
11- استفادۀ ناکافی از وقت و وجود بعضی بی نظمیها در کار سازمانها،
12- فقدان توجه کافی مدیران نسبت به آینده سازمانها و آینده نگر نبودن آنان،
13- کمبود امکانات رفاهی در محیط کار و خارج از آن در حد نیاز ،
14- وجود بعضی تبعیضها در انتخاب زنان برای پُست مدیریت و ارجح دانستن مردان بر زنان،
15- نگرانی کارکنان در زمینۀ شغل و کار خود و ترس از برکنار شدن آنان در بعض سازمانها،
16- به صورت انصاری درآوردن بعضی از کارها به وسیلۀ بعضی از افراد در سازمانها،
17- خالی بودن جای نگرش شایسته سالاری رد سازمانها و توجه کمتر نسبت به تخصص و دانش افراد،
18- توجه بیش از حد به وضع ظاهر افراد و به فراموشی سپردن کفایتها و صلاحیتها آنان در سازمانها،
19- عدم توجه کافی مدیران نسبت به قوانین و مقررات در بعضی واحدها یا سازمانها،
20- فقدان همکاری کافی و اثر بخش، بین بخشهای مختلف سازمانها،
ب- راه حلهای پیشنهادی برای بهره وری در سازمانها
1- برگزاری دوره های آموزشی اثر بخش و مفید برای کارکنان،
2- استفاده از روش جابه جایی (گردش شغلی) و تغییر مسئولیتها و وظایف به شیوۀ صحیح،
3- ایجاد جو سازمانی مناسب و صمیمانه از طریق گسترش بهداشت روانی در سازمانها،
4- آموزش مفاهیم اساسی روانشناسی بهره وری (به ویژه مباحثی نظیر تجزیۀ شغل، انتخاب علمی کارکنان، آموزش اثر بخش کارکنان، ارزیابی علمی عملکرد شغی کارکنان و نظایر آن) به مدیران،
5- به کارگیری شیوه های تشویق کارکنان و آموزش مباحث روانشناسی کار به مدیران،
6- تشکیل کلاسهای ویژه برای خانوادۀ کارکنان در زمینۀ روانشناسی خانواده و موضوعهای مرتبطِ دیگر،
7- ممانعت از جابه جایی بودن مطالعه و بیش از حد مدیران در سازمانها و عزل و نصب غیرضروری آنان ، و
8- کاهش فشارهای روانی کارکنان سازمانها از طریق تشکیل کارگاههای آموزشی خاص در زمینۀ مدیریت فشار روانی.
هر چند نمی توان مُنکر وجود تفاوتهای فردی بین زنان و مردان شد و نتایج تحقیقات نیز نشان دادهاند که زنان و مردان حتی از آغاز تشکیل نطفه با یکدیگر فرق دارند، اما اگر نتایج تحقیقات نسبتاً محدودی را که در رابطه با مدیران زن انجام گرفته است، مرور کنیم، به این نتیجه می رسم که :
1) هر چند بین زنان و مردان تفوتهایی وجود دارد، اما این تاوتها در موفقیت و شکست آنان در رهبری، نقش اساسی را به عهده ندرد
2) در شاریط مساوی و چنانچه شیوه های تربیتی دختران و =سران مشابه باشد، درصد زنان موفق نسبت به مردان موفق در رهبری و مدیریت افزایش خواهد یافت و این احتمال نیز وجود دارد که این نسبت، مساوی شود؛
3) بهتر است به جای نسبت دادن ویژگیهای مردانگی با موفقیت در رهبری و مدیریت و نیز نسبت دادن ویژگیهای زنانگی با وظایف زنانه و مشاغل غیر سرپرستی، این فرض را نیز مورد توجه قرار دهیم که صرف نظر از جنسیت افراد، بعضی ویژگیهای خاص باعث می شوند افراد در مدیریت و رهبری موفق یا ناموفق باشند. با پذیرش این فرض و فراهم آوردن شرایط لازم جهت تربیت و آموزش مدیران زن پیشنهاد میشود؛
1) نگرش کارکنتان سازمانها نسبت به منزلت زن در سازمان تغییر یابد؛
2) در واگذاری پستهای مدیریت به کارکنان سازمانها، جنسیت آ«ان مورد توجه قرار نگیرد و عدالت اساس کار قرار گیرد؛
3) امکانات آموزشی مناسب، اثربخش و مساوی برای زنان و مردان در سازمانها فراهم آید؛
4) در رابطه با مشکلات زنان مدیر در جوامع مرد سالارف پژوهشهای بنیادی انجام گیرد؛
5) کارکنان زن سازمانها به مطاعه منابع و تابهایی که در زمینۀ رهبری و مدیریت، ابعاد کاربردی روانشناسی در کار، روانشناسی بهره وری و نظایر آن تشویق شوند؛
6) زنان موفق در کار هبری، مدیریت و سرپرستی واحدهای تحت ناظرت خود، به جامعه معرفی شوند؛ و بالاخره
7) همایشها و به ویژه کارگاههای آموزشی مناسب برای زنان علاقه مند به پستهای مدیریت در سازمانها، تشکیل شود.